segunda-feira, 28 de março de 2011
terça-feira, 14 de setembro de 2010
Comunicação Interna nas Organizações
Mesmo diante de um mundo em constantes mudanças e evoluções, principalmente tecnológicas, onde o acesso a informação esta cada dia mais fácil, nem sempre ela chega a todos e geralmente não consegue atingir o público certo, não havendo assim efetividade na comunicação.
Quando se trata do meio organizacional, não é muito diferente. As informações são geradas mas nem sempre causam impactos, nem geram mudanças de comportamento, ou até mesmo, resultam em ruídos, pois nem todos tiveram acesso, ou não houve divulgação adequada.
A partir destes exemplos, percebemos a importância de existir uma comunicação interna efetiva nas organizações, pois é através dela que “são feitas as interações, os processos de trocas e os relacionamentos dentro de uma empresa ou instituição”. (Leite, 2006)
Abaixo, ainda segundo a mesma autora, são apresentadas três características que comprovam a sua importância (Leite, 2006).
1. Os colaboradores devem ser vistos como parceiros, e quanto mais bem informados estiverem, mais envolvidos com a empresa, a missão e o negócio, eles estarão;
2. Deve ser dada uma maior atenção a opinião que eles tem a respeito da organização, pois é esta imagem que prevalece para o público externo. O colaborador pode alavancar ou destruir a imagem da empresa no qual trabalha, dependendo da percepção que tem dela;
3. Toda organização está inserida em um mercado altamente competitivo. Com a globalização e a disseminação de novas tecnologias, a comunicação interna precisa ser valorizada e os canais que ela dispõe (jornal, intranet, murais, etc) disponibilizados de forma eficaz e atrativa para que realmente cumpra sua missão de integrar todo o quadro funcional de uma organização, pois comunicar é mais que informar, é atrair, é envolver.
Diante do exposto acima, Pasqualini (2006) afirma que a comunicação interna é essencial para manter a saúde organizacional. Ela tem como finalidade transmitir aos seus funcionários os acontecimentos, partilhar um sistema de valores, de procedimentos e de rituais próprios da organização (cultura organizacional), e acima de tudo firmar uma imagem positiva em suas mentes.
“... as empresas antes de vender um produto para seus clientes precisam convencer seus funcionários a comprá-lo. E hoje, principalmente, vender o produto para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado ao negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho” (Tavares, 2005:4).
A preocupação hoje não está somente voltada para a qualidade dos produtos e serviços oferecidos, o atendimento aos clientes, estrutura física, entre outros, são alguns fatores que ajudam na diferenciação, mas é a comunicação interna que sustenta a imagem da empresa. “A comunicação é uma ferramenta de extrema importância e necessidade seja qual for a sua área de atuação, ela é o fator determinante do sucesso ou fracasso da empresa junto ao cliente final, seja ele interno ou externo” (Freire, 2007).
Segundo Curvello, “a comunicação empresarial interna exerce papel estratégico na construção de um universo simbólico, que, aliado às políticas de administração de recursos humanos, visa aprimorar e integra os públicos aos princípios centrais da empresa. Para tanto, apropria-se de elementos constitutivos deste universo simbólico (histórias, mitos, heróis, rituais) na construção e veiculação das mensagens pelos canais formais (jornais, boletins, circulares, reuniões), numa permanente troca com o ambiente” (2002:11 apud Pasqualini, 2006:30).
Para Bortolotti (2008), “considera-se boa a comunicação em uma empresa, quando se definem objetivos claros, busca recursos humanos adequados às tarefas a serem executadas, empenha-se na motivação das pessoas, sabe buscar e compartilhar as estratégias mais adequadas para atingir os fins visados e, ainda, avalia e divide resultados”.
Diante da afirmação de Bortolotti, e dos comentários acima citados, é claro perceber que o objetivo da comunicação na empresa está em estabelecer um relacionamento saudável, melhorando o clima internamente, fazendo com que os envolvidos alcancem os objetivos traçados.
PRISCYLA CALDAS
priscyla@exitomarketing.com.br
www.exitomarketing.com.br
Referências:
Bortolotti, S. (2008). Comunicação Empresarial: interna e externa (documento online) Profissionalizando.org. Acedido em 05 de Junho de 2009, em: http://www.profissionalizando.org/carreira-e-emprego/60-dicas-para-seu-sucesso-profissional/178-comunicacao-empresarial-interna-e-externa
Freire, R. (2007). Comunicação Interna como ferramenta estratégica (documento online) Mundo do Marketing. Acedido em 07 de Junho de 2009 em: http://www.mundodomarketing.com.br/8,1259, comunicacao-interna-como-ferramenta-estrategica.htm
Leite, Q. A. G. (2006). A importância da Comunicação Interna nas Organizações (documento online) Universia Brasil. Acedido em 10 de Maio de 2009, em: http://www.universia.com.br/docente/ materia.jsp?materia=10790.
Pasqualini, J. A. (2006). A Integração da Comunicação Interna: O papel da comunicação interna atual. Monografia apresentada ao Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo da Universidade de São Paulo para obtenção do título de especialista, orientada por Arlindo Ornellas Figueira Neto, São Paulo.
Tavares, R. S. A. (2005). A importância da comunicação interna para o desenvolvimento organizacional: um estudo de caso em empresa brasileira. Dissertação apresentada ao Departamento de Administração da Universidade de São Paulo para obtenção do grau de mestre, orientada por Ana Cristina Limongi-França, São Paulo.
sexta-feira, 3 de setembro de 2010
Motivação, Liderança e Trabalho em equipe
A maior participação, o estímulo ao trabalho em equipe irá melhorar o clima organizacional, fato que é definido pela “percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção” (Sorio, s.d.).
Diante de um mundo em constantes transformações, e com a concorrência cada dia mais feroz, a conquista de melhores índices está baseada na construção de um perfil de colaboradores felizes, envolvidos, motivados e participantes. Pesquisas comprovam que o índice de produtividade pode chegar a 60% de aproveitamento nas empresas em que os profissionais são motivados, se comparado a míseros 8% para uma equipe desmotivada (Dias, 2007).
O trabalho em si, para a maioria das pessoas, já se trata de um fator comum para a desmotivação, pois não atuam em empresas preocupadas com a satisfação da equipe, e não se sentem valorizados pelos seus líderes.
Com base no relato acima, serão relacionados os agentes causadores de desmotivação, segundo Brum (1998; apud Batista, et. al., 2005:24):
· Salário inadequado;
· Falta de informação sobre a empresa e seus processos;
· Desconhecimento quanto a própria performance no trabalho;
· Desapontamento pela perda de uma promoção;
· Inexistência de condições necessárias para a execução de determinada tarefa;
· Acúmulo de tarefas, e
· Aumento do número de tarefas.
As razões acima citadas são, na sua maior parte, voltadas a falta de comunicação interna, como também para a má gestão da liderança, que, diante da falta de diálogo e inexistência de feedback, só pioram os índices relacionados a desmotivação. Isto tem como conseqüência uma equipe sem estímulo, sem vontade de superar limites, com baixa produtividade e sem comprometimento.
Uma pesquisa realizada pela empresa SEC Talentos Humanos, citado por Tadeu Dias (2007), teve como amostra 484 profissionais brasileiros. A pesquisa mostra índices referentes a falta de motivação semelhantes as causas apontadas por Brum, dando maior veracidade aos dados levantados pelo autor e ratificam o quanto estes se mostram comuns nas rotinas empresariais e o quanto prejudicam a motivação dos colaboradores. Abaixo seguem os índices:
· 28% dos profissionais alegam falta de motivação no departamento em que trabalham;
· 16% gerenciamento de conflitos;
· 12% sobrecarga de trabalho,
· 12% luta do perfeccionismo versus o tempo;
· 10% administração do tempo;
· 10% acúmulo de funções;
· 7% falta de cooperação da equipe, e
· 5% falta de preparação técnica para as atividades.
Índices como estes comprovam a importância de buscar estímulos que gerem motivação da equipe, visto que todos os itens acima citados têm como conseqüência diminuição da produtividade e prejuízos para empresa.
A motivação no trabalho é manifestada pela orientação do empregado em realizar com precisão as tarefas e persistir na execução, atingindo o resultado esperado. Tamayo; Paschoal (2003 apud Rosa, Riggenbach e Zinder, 2007). O comprometimento está relacionado com fatores motivacionais que podem alterar o comportamento do colaborador no ambiente de trabalho.
Segundo Berganini (1997 apud Rosa, Riggenbach e Zinder, 2007:08), “cada pessoa tem suas próprias orientações motivacionais. O sentido que cada um atribui àquilo que faz e lhe dá satisfação é próprio apenas daquela pessoa, isto fornece sentido a maneira pela qual cada um se sente motivado. Deve-se levar em consideração a existência das diferenças individuais e culturais quando se fala
Ainda o mesmo autor afirma que, “estar motivado não deve ser confundido com situações em que as pessoas têm momentos de alegria, bem-estar ou entusiasmo. Estes estados podem ter sido provocados durante o processo motivacional, mas não explicam como se chegou até eles nem como eles apareceram. A motivação é muito mais ampla do que os comportamentos, tudo deve ser considerado sob o ponto de vista do indivíduo que a vivencia e não somente por quem observa”.
Os comentários do autor refletem, não só a definição do que seria a motivação, como também nos fatores que não devem ser considerados como motivação. Muitos gestores confundem momentos de felicidade momentânea, como: festas de confraternização, encontros fora do expediente de trabalho, entre outros, com equipe motivada. Como disse o autor, motivação é algo muito mais amplo, e engloba uma série de fatores que devem ser analisados com critério e aplicados diariamente nas empresas, e não somente em dias de confraternização.
PRISCYLA CALDAS
priscyla@exitomarketing.com.br
www.exitomarketing.com.br
Referências:
Batista, A., Souza, D., Brito, L., Santos, P., & Matos, R. (2005). Resultados Obtidos com a implementação de ferramentas e estratégias de endomarketing para melhoria da comunicação interna e motivação pela empresa Persitec Indústria e Comércio LTDA no período de Janeiro a Junho de 2005. Monografia apresentada ao curso de Pós-graduação em Administração da Universidade Federal da Bahia para obtenção do título de especialista, orientado por Tenório Cavalcante.
Dias, T. (2007) – Clima Organizacional – Motivação (documento online). Shvoong – Resumos e Revisões Curtas. Acedido em 11 de Julho de 2009 em: http://pt.shvoong.com/exact-sciences/1664748-clima-organizacional-motiva% C3%A7 %C3%A3o/
Rosa, C., Riggenbach, D., & ZIinder, R. (2007). Aspectos do trabalho em equipe em um órgão público estadual de Santa Catarina (documento online) Portaleducacao.com.br. Acedido em 23 de Outubro, em: http://www.gestaoelideranca.com.br/gestaoelideranca/ principal/conteudo.asp?id=5658
Sorio, W. (s.d.). Clima organizacional (documento online) Guia RH. Acedido em 13 de Junho de 2009, em: http://www.guiarh.com.br/x28.htm.
segunda-feira, 23 de agosto de 2010
Motivação
Uma das palavras mais usadas na maioria das grandes empresas e que é vista como fator preponderante para o sucesso de uma organização é, motivação. A palavra vem do latim “movere”, relativo a movimento, coisa móvel.
A motivação vem de dentro, do interior do ser humano, “é antes de tudo promovida por fatores internos, pessoais e intransferíveis”. (Mansi, 2008). Motivar é dar motivo, dar razão, é construir dentro de si o desejo de conquistar aquilo que se quer.
Segundo Bekin (1995 apud Batista, Souza, Brito, Santos, Matos, 2005:22), “a motivação é um processo global que visa comprometer o funcionário com os objetivos da empresa e integrá-lo à cultura organizacional existente”.
Para Cratty, (1984, apud por Malavasi; Both, 2005), “a motivação é conceituada como o processo que leva as pessoas a uma ação ou inércia em diversas situações. Este processo pode ser ainda o exame das razões pelas quais se escolhe fazer algo, e executar algumas tarefas com maior empenho do que outras”.
Os conceitos sobre motivação sempre se baseiam nas palavras que compõe o termo: “motiv” e “ação”, caracterizando as atitudes que leva o ser humano a ter.
Muitas são as classificações que representam a motivação. A seguir serão apresentados os dois grandes grupos segundo Fontes, 2008.
1.Motivações fisiológicas (primárias, básicas, biológicas, orgânicas)
As que estão ligadas à sobrevivência do organismo e não resultam de uma aprendizagem. Elas provocam no organismo certos impulsos para o restabelecimento do seu equilíbrio. Estas motivações encontram-se estreitamente ligadas com determinado estado interno do organismo. Exemplos: respiração, fome, sede, sexo, evitar o frio e o calor, sono, etc. A homeostasia designa o mecanismo que regulação o equilíbrio interno do organismo.
2. Motivações sociais (secundárias, culturais)
As que dependem essencialmente de aprendizagens, isto é, foram adquiridas no processo de socialização. Exemplos: Necessidade de convivência (afiliação), de reconhecimento, de êxito social, de segurança, etc. Este grupo pode ser subdividido, por exemplo, entre motivações sociais centradas no indivíduo e ou centradas na sociedade.
a) Centradas no indivíduo (auto-afirmação): desejo de segurança, de ser aceite, de pertencer a um grupo, de alcançar um estatuto social elevado, de enriquecer, etc.
b) Centradas na sociedade (independentes dos nossos interesses particulares): respeito pelo próximo, de solidariedade, de amizade, de amor, etc.
Há quem questione esta divisão das motivações, afirmando que todas elas têm um fundo comum: a busca do prazer, o único e verdadeiro motivo de todas as ações humanas.
Diante do exposto sobre os tipos de motivação, será apresentada a Teoria da Motivação defendida pelo psicólogo Abraham Maslow que retrata a teoria das necessidades humanas como fatores motivacionais (referida por Paiva, 2007).
o Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do organismo, e são a principal prioridade do ser humano. Entre elas estão respirar e se alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e desconforto e ficarão doentes.
o Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência), segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde.
o Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-se a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades, aceitação social, suporte familiar e amor.
o Necessidades de Status e Auto- Estima: Todos gostam de ser respeitados e bem vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada. Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de superioridade.
o Necessidade de Auto-Realização: É uma necessidade instintiva do ser humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto potencial da pessoa.
A hierarquia das necessidades no meio organizacional tem como objetivo auxiliar um líder capacitado e preocupado com a sua equipe, a identificar as necessidades de seus subordinados e motivá-los de acordo ao que foi identificado, baseado nas necessidades individuais de cada um. Se o colaborador apresenta ter necessidades de segurança, ele pode ser estimulado através de uma proposta de aumento da comissão de vendas se alcançar determinada meta, já o colaborador que demonstra ter necessidades sociais, este se sentirá valorizado se for promovido, entre outros exemplos.
Desta forma, cada colaborador será estimulado de maneira diferente, com recursos diferentes, maneira única. Isso ajudará muito no resultado final o que proporcionará uma motivação mais completa e individualizada.
PRISCYLA CALDAS
priscyla@exitomarketing.com.br
www.exitomarketing.com.br
Referências:
Batista, A., Souza, D., Brito, L., Santos, P., & Matos, R. (2005). Resultados Obtidos com a implementação de ferramentas e estratégias de endomarketing para melhoria da comunicação interna e motivação pela empresa Persitec Indústria e Comércio LTDA no período de Janeiro a Junho de 2005. Monografia apresentada ao curso de Pós-graduação em Administração da Universidade Federal da Bahia para obtenção do título de especialista, orientado por Tenório Cavalcante.
Fontes, C. (2008). Motivação. (documento online). Navegando na Filosofia. Acedido em: 20 de Julho de 2009, em: http://filotestes.no.sapo.pt/psicMotivacao.html.
Malavasi, L.M., & Both, J. (2005). Motivação: uma breve revisão de conceitos e aplicações (documento online) Efdeportes.com. Acedido em 08 de Julho de 2009, em: http://www.efdeportes.com/efd89/motivac.htm
Paiva, L. (2007). A teoria de motivação de Maslow (documento online) ogerente.com. Acedido em 15 de Agosto de 2009, em: http://ogerente.com/stakeholder/2007/04/03/a-teoria-de-motivacao-de-maslow/
sexta-feira, 6 de agosto de 2010
10 dicas para fazer um bom currículo
O currículo é o documento em que estão reunidas todas as informações necessárias para o ingresso em um novo emprego. Nele constam de características pessoais, experiência profissional ao cargo específico que se deseja concorrer.
É muito comum que as pessoas de uma maneira geral tenham dúvidas de como apresentar um modelo de currículo que se adeque as necesidades da empresa contratante, como também as suas pretenções profissionais.
Com isso, abaixo seguem algumas dicas de como organizar seu currículo e apresentá-lo da melhor forma.
1- Comece pelos dados pessoais
- Nome em destaque, endereço, telefone residencial, celular, e-mail, nacionalidade, data de nascimento e estado civil.
- Documentos não são necessários, a não ser que a empresa exija
2- Deixe claro seus objetivos
- Informe a área e o cargo que quer atuar, assim não vai ser convidado para uma seleção de um cargo que não quer.
3- Objetividade
- Um erro muito comum é achar que quanto maior o currículo, melhor. Seja conciso, duas folhas no máximo.
- Se é um profissional com muita experiência, faça outro mais detalhado para ser apresentado apenas na entrevista.
4- Experiências
- Esta é uma parte delicada, pois deve dizer todos as empresas em que trabalhou, as mais importantes ou mais recentes. Esta é uma decisão que deberá ser tomada de acordo a vaga pretendida. Não esquecer de colocar as atividades desenvolvidas em cada uma.
- Se teve êxito nas atividades desenvolvidas, cite todas as informações e mudanças.
5- Formação acadêmica
- Nome da instituição, curso e ano de conclusão.
- Observação: Se já terminou a faculdade, não é necessário pôr os dados do ensino médio.
6- Idiomas/ Outros cursos
- Informar o idioma e o nível de conhecimento que tem
- Informar conhecimentos com informática, quais os programas, e não esquecer de colocar se o conhecimento é de usuário ou técnico.
7- Foto, colocar ou não?
- Este é um tema que sempre gera discussões, pois há quem diga que é fundamental, outros dizem que não. Neste caso, procure, se possível, saber se a empresa exige, do contrário não coloque.
- Para os que utilizam a foto no seu currículo, algumas informações são importantes. A foto deve ser sem sorriso e com roupa discreta, tecido com tons claros (de preferência) e maquiagem leve (para mulheres). Para os homens, foto com paletó e gravata fazem diferença.
8- Erros gramaticais
- Por favor, atenção a gramática! Ela diferencia a qualidade dos currículos.
9- Formato
- Capa, não é necessário
- Letra: Arial, Verdana, Times New Romam
- Tamanho: 12 ou 14
- Não use fundos especiais ou efeitos
- Criatividade nem sempre é bom. Depende muito da empresa que estará selecionando.
- Cor do papel, branco, ou clara. De preferência, fique com o branco mesmo.
10- O que NÃO é indicado colocar
- Filiação – nome dos pais.
- Números de documentos.
- Informacões de cursos muito antigos ou fora do perfil profissional.
- Detalhes de todas as informações.
- Assinatura, se a empresa exigir. Hoje em dia com a era da internet, digitalize sua assinatura, caso encaminhe seu currículo por e-mail para as empresas que solicitarem.
- Não escrever nada sobre salário, caso a empresa não peça.
BOA SORTE!
PRISCYLA CALDAS
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