Motivação

Uma das palavras mais usadas na maioria das grandes empresas e que é vista como fator preponderante para o sucesso de uma organização é, motivação. A palavra vem do latim “movere”, relativo a movimento, coisa móvel.

A motivação vem de dentro, do interior do ser humano, “é antes de tudo promovida por fatores internos, pessoais e intransferíveis”. (Mansi, 2008). Motivar é dar motivo, dar razão, é construir dentro de si o desejo de conquistar aquilo que se quer.

Segundo Bekin (1995 apud Batista, Souza, Brito, Santos, Matos, 2005:22), “a motivação é um processo global que visa comprometer o funcionário com os objetivos da empresa e integrá-lo à cultura organizacional existente”.

Para Cratty, (1984, apud por Malavasi; Both, 2005), “a motivação é conceituada como o processo que leva as pessoas a uma ação ou inércia em diversas situações. Este processo pode ser ainda o exame das razões pelas quais se escolhe fazer algo, e executar algumas tarefas com maior empenho do que outras”.

Os conceitos sobre motivação sempre se baseiam nas palavras que compõe o termo: “motiv” e “ação”, caracterizando as atitudes que leva o ser humano a ter.

Muitas são as classificações que representam a motivação. A seguir serão apresentados os dois grandes grupos segundo Fontes, 2008.

1.Motivações fisiológicas (primárias, básicas, biológicas, orgânicas)

As que estão ligadas à sobrevivência do organismo e não resultam de uma aprendizagem. Elas provocam no organismo certos impulsos para o restabelecimento do seu equilíbrio. Estas motivações encontram-se estreitamente ligadas com determinado estado interno do organismo. Exemplos: respiração, fome, sede, sexo, evitar o frio e o calor, sono, etc. A homeostasia designa o mecanismo que regulação o equilíbrio interno do organismo.

2. Motivações sociais (secundárias, culturais)

As que dependem essencialmente de aprendizagens, isto é, foram adquiridas no processo de socialização. Exemplos: Necessidade de convivência (afiliação), de reconhecimento, de êxito social, de segurança, etc. Este grupo pode ser subdividido, por exemplo, entre motivações sociais centradas no indivíduo e ou centradas na sociedade.

a) Centradas no indivíduo (auto-afirmação): desejo de segurança, de ser aceite, de pertencer a um grupo, de alcançar um estatuto social elevado, de enriquecer, etc.

b) Centradas na sociedade (independentes dos nossos interesses particulares): respeito pelo próximo, de solidariedade, de amizade, de amor, etc.

Há quem questione esta divisão das motivações, afirmando que todas elas têm um fundo comum: a busca do prazer, o único e verdadeiro motivo de todas as ações humanas.

Diante do exposto sobre os tipos de motivação, será apresentada a Teoria da Motivação defendida pelo psicólogo Abraham Maslow que retrata a teoria das necessidades humanas como fatores motivacionais (referida por Paiva, 2007).

o Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do organismo, e são a principal prioridade do ser humano. Entre elas estão respirar e se alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e desconforto e ficarão doentes.

o Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência), segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde.

o Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-se a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades, aceitação social, suporte familiar e amor.

o Necessidades de Status e Auto- Estima: Todos gostam de ser respeitados e bem vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada. Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de superioridade.

o Necessidade de Auto-Realização: É uma necessidade instintiva do ser humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto potencial da pessoa.

A hierarquia das necessidades no meio organizacional tem como objetivo auxiliar um líder capacitado e preocupado com a sua equipe, a identificar as necessidades de seus subordinados e motivá-los de acordo ao que foi identificado, baseado nas necessidades individuais de cada um. Se o colaborador apresenta ter necessidades de segurança, ele pode ser estimulado através de uma proposta de aumento da comissão de vendas se alcançar determinada meta, já o colaborador que demonstra ter necessidades sociais, este se sentirá valorizado se for promovido, entre outros exemplos.

Desta forma, cada colaborador será estimulado de maneira diferente, com recursos diferentes, maneira única. Isso ajudará muito no resultado final o que proporcionará uma motivação mais completa e individualizada.

PRISCYLA CALDAS

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Referências:

Batista, A., Souza, D., Brito, L., Santos, P., & Matos, R. (2005). Resultados Obtidos com a implementação de ferramentas e estratégias de endomarketing para melhoria da comunicação interna e motivação pela empresa Persitec Indústria e Comércio LTDA no período de Janeiro a Junho de 2005. Monografia apresentada ao curso de Pós-graduação em Administração da Universidade Federal da Bahia para obtenção do título de especialista, orientado por Tenório Cavalcante.

Fontes, C. (2008). Motivação. (documento online). Navegando na Filosofia. Acedido em: 20 de Julho de 2009, em: http://filotestes.no.sapo.pt/psicMotivacao.html.

Malavasi, L.M., & Both, J. (2005). Motivação: uma breve revisão de conceitos e aplicações (documento online) Efdeportes.com. Acedido em 08 de Julho de 2009, em: http://www.efdeportes.com/efd89/motivac.htm

Mansi, V. (2008, 28 de Agosto). Motivação ou Engajamento? (texto colocado no Blog comunicacaocomfuncionario.blogspot.com) enviado para http://comunicacaocom funcionario.blogspot.com/2008/08/motivao-ou-engajamento.html. Acedido em 08 de Junho de 2009.

Paiva, L. (2007). A teoria de motivação de Maslow (documento online) ogerente.com. Acedido em 15 de Agosto de 2009, em: http://ogerente.com/stakeholder/2007/04/03/a-teoria-de-motivacao-de-maslow/

10 dicas para fazer um bom currículo

O currículo é o documento em que estão reunidas todas as informações necessárias para o ingresso em um novo emprego. Nele constam de características pessoais, experiência profissional ao cargo específico que se deseja concorrer.

É muito comum que as pessoas de uma maneira geral tenham dúvidas de como apresentar um modelo de currículo que se adeque as necesidades da empresa contratante, como também as suas pretenções profissionais.

Com isso, abaixo seguem algumas dicas de como organizar seu currículo e apresentá-lo da melhor forma.

1- Comece pelos dados pessoais

- Nome em destaque, endereço, telefone residencial, celular, e-mail, nacionalidade, data de nascimento e estado civil.

- Documentos não são necessários, a não ser que a empresa exija

2- Deixe claro seus objetivos

- Informe a área e o cargo que quer atuar, assim não vai ser convidado para uma seleção de um cargo que não quer.

3- Objetividade

- Um erro muito comum é achar que quanto maior o currículo, melhor. Seja conciso, duas folhas no máximo.

- Se é um profissional com muita experiência, faça outro mais detalhado para ser apresentado apenas na entrevista.

4- Experiências

- Esta é uma parte delicada, pois deve dizer todos as empresas em que trabalhou, as mais importantes ou mais recentes. Esta é uma decisão que deberá ser tomada de acordo a vaga pretendida. Não esquecer de colocar as atividades desenvolvidas em cada uma.

- Se teve êxito nas atividades desenvolvidas, cite todas as informações e mudanças.

5- Formação acadêmica

- Nome da instituição, curso e ano de conclusão.

- Observação: Se já terminou a faculdade, não é necessário pôr os dados do ensino médio.

6- Idiomas/ Outros cursos

- Informar o idioma e o nível de conhecimento que tem

- Informar conhecimentos com informática, quais os programas, e não esquecer de colocar se o conhecimento é de usuário ou técnico.

7- Foto, colocar ou não?

- Este é um tema que sempre gera discussões, pois há quem diga que é fundamental, outros dizem que não. Neste caso, procure, se possível, saber se a empresa exige, do contrário não coloque.

- Para os que utilizam a foto no seu currículo, algumas informações são importantes. A foto deve ser sem sorriso e com roupa discreta, tecido com tons claros (de preferência) e maquiagem leve (para mulheres). Para os homens, foto com paletó e gravata fazem diferença.

8- Erros gramaticais

- Por favor, atenção a gramática! Ela diferencia a qualidade dos currículos.

9- Formato

- Capa, não é necessário

- Letra: Arial, Verdana, Times New Romam

- Tamanho: 12 ou 14

- Não use fundos especiais ou efeitos

- Criatividade nem sempre é bom. Depende muito da empresa que estará selecionando.

- Cor do papel, branco, ou clara. De preferência, fique com o branco mesmo.

10- O que NÃO é indicado colocar

- Filiação – nome dos pais.

- Números de documentos.

- Informacões de cursos muito antigos ou fora do perfil profissional.

- Detalhes de todas as informações.

- Assinatura, se a empresa exigir. Hoje em dia com a era da internet, digitalize sua assinatura, caso encaminhe seu currículo por e-mail para as empresas que solicitarem.

- Não escrever nada sobre salário, caso a empresa não peça.

BOA SORTE!

PRISCYLA CALDAS

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Comunicação Formal e Informal

No cenário atual, é sabido a importância da comunicação para a sobrevivência de uma organização, e para que esta tenha sucesso é necessário que os dois tipos de comunicação, formal e informal, sejam avaliados com atenção.

A comunicação formal é a comunicação endereçada através dos canais de comunicação existentes no organograma da empresa, é derivada da alta administração. A mensagem é transmitida e recebida dentro dos canais formalmente estabelecidos pela empresa na sua estrutura organizacional. É basicamente a comunicação veiculada pela estrutura formal da empresa, sendo quase toda feita por escrito e devidamente documentada através de correspondências ou formulários.

Já a comunicação informal, é aquela desenvolvida espontaneamente através da estrutura informal e fora dos canais de comunicação estabelecidos pelo organograma, “sendo todo tipo de relação social entre os colaboradores. É a forma dos funcionários obterem mais informações, através dos conhecidos ‘boatos e rumores’” (Watanabe, 2009).

Geralmente, a comunicação informal veicula mensagens que podem ou não ser referentes às atividades da empresa. Através dela pode-se conseguir mais rapidamente mensurar opiniões e insatisfações dos colaboradores, ao ter uma idéia mais ampla do clima organizacional e da reação das pessoas aos processos de mudança. (Gomes, Cardoso e Dias, 2008)

Através da utilização destes dois tipos de comunicação em uma empresa, podemos perceber a eficácia de cada um, e os obstáculos a serem enfrentados, para conduzir da melhor forma os fluxos comunicacionais.

PRISCYLA CALDAS

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Referências:

Gomes, V. D., Cardoso, I.C.D., & Dias, S. A. V. (s.d). O poder da comunicação informal – “O Boato” (documento online) Administradores – O Portal da Administração. Acedido em 07 de Junho de 2009, em: http://www.administradores.com.br/producao_academica/o_poder_ da_comunicacao_informal_o_boato/1281/download/

Watanabe, C. (2009, 19 de Setembro). Comunicação Formal e Informal. (texto colocado no Blog rpjr.blogspot.com) enviado para http://rpjr.blogspot.com/2009/ 09/comunicacao-formal-e-informal.html. Acedido em 26 de Outubro de 2009.

Atendimento ao Cliente (Call Center)

Este vídeo mostra tudo aquilo que não deve ser feito em um atendimento telefônico, de forma criativa e engraçada. Confiram!

MOTIVAÇÃO: Motivar não custa caro!

As organizações, de uma maneira geral, questionam que os programas de motivação são complicados e necessitam de grandes investimentos, tentando com isso justificar a sua não aplicabilidade nas empresas.

Em tempos de crise, meios alternativos e nada complexos ajudam os gestores a desenvolver, a estimular a motivação da equipe. Abaixo serão listadas algumas maneiras descritas por Eugenio (2005), de como motivar as equipes sem gerar custos:

· Conhecer “realmente” os colaboradores, saber exatamente com quem trabalha, o que eles pensam e como vêem a empresa;

· Comunicar-se com a equipe. Isso inclui fazer uso das ferramentas adequadas, passar as informações que envolvem as atividades da equipe, comunicar mudanças ocorridas, divulgar para toda a empresa as conquistas, dividir os resultados independente de quais sejam, estar sempre presente e próximo e por último, ser acessível a todos;

· Reconhecer o desempenho;

· Surpreender. Demonstrar atenção e carinho aos subordinados surpreendendo-os ao oferecer uma rodada de pizza, ou distribuindo sorvete ao final de uma semana agitada;

· Incentivar o diálogo, conversando com cada membro e buscando saber suas dúvidas, medos, projetos, objetivos, estreitando a relação;

· Usar a palavra Obrigada em todas as ocasiões, e

· Celebrar as pequenas e grandes vitórias.

As dicas acima apresentadas quebram o paradigma de que motivar a equipe custa caro e desmistifica a imagem de complexidade dos programas de motivação. Percebe-se que estimular a motivação dos colaboradores é simples e objetiva, para isso, basta somente da boa vontade e do interesse dos líderes.

O especialista em gestão de recursos humanos, Claus Möller implantou o programa “Colocando as pessoas em primeiro lugar” na British Airways que conquistou a partir deste programa, o título de companhia aérea do ano, em 1990 (cf. HSM Management, 1997).

O psicólogo dinamarquês utilizou métodos simples de gestão com pessoas para alcançar a excelência no relacionamento interno e consequentemente motivar a equipe, ajudando a empresa a se destacar no mercado. As atitudes estão baseadas na valorização da equipe, quando o autor diz que as empresas devem colocar os funcionários em primeiro lugar, para que assim eles façam o mesmo com os clientes.

Esta afirmação surge no momento em que o autor defende que o colaborador deve ser visto como parceiro da empresa, as suas críticas, sugestões e opiniões devem ser avaliadas e deve-lhe ser dado feedback das decisões tomadas, fazendo com que este se sinta importante, valorizado. Desta forma, o colaborador se sentirá mais motivado a prestar um bom serviço, estará sempre buscando melhorar seu desempenho, sendo mais participativo e atuante.

Com isso, todos os envolvidos saem ganhando: o colaborador, por aprimorar seus conhecimentos e sua função; o cliente, por ter um atendimento de qualidade; e a empresa, que percebe os efeitos no aumento dos resultados financeiros.

O autor Flávio Valsani afirma que “a partir do momento em que o gestor começa a prestar atenção nos subordinados, começa a descobrir suas motivações”. (2006:215)

Uma maneira muito simples e que gera bons resultados para organização é delegar atividades relevantes para os colaboradores, fazê-los sentir-se parte do processo, peça importante para o desenvolvimento da empresa. Tratar o colaborador como parceiro e não somente como funcionário, estimular sua participação nas atividades diárias, se comunicar com ele. Como já dizia Sidnéia Freitas, “a satisfação dos funcionários, via comunicação, está diretamente relacionada com a satisfação no trabalho” (2006:58).

A aplicação de metodologias de motivação, incluindo dosagens diárias de estímulo aos colaboradores, faz com que as empresas preocupadas com o perfil de uma equipe feliz e satisfeita com o seu trabalho estejam sempre a frente dos concorrentes que estão apenas preocupados com números, metas e resultados financeiros.

Para Dias ( 2007), “não é possível manter um grupo motivado durante todo o tempo, as dificuldades do dia a dia alteram o humor das pessoas afetando seu estado de motivação. As empresas não necessitam assumir uma postura paternalista e sim oferecer uma contrapartida em função da produtividade, comprometimento e envolvimento do grupo em torno dos objetivos da organização, apresentando claramente a importância que cada um tem dentro da empresa, desde os processos mais simples até os mais complexos.”

Pode parecer romântico falar em motivar a equipe, preocupar com a comunicação estabelecida entre eles, quando quem recebe a informação tem o perfil de um líder autoritário e ultrapassado. Mas quando se trata de um líder democrático e atento as evoluções ocorridas no mundo, este discurso teórico sai do papel e vai para a prática diária da organização, que certamente possuirá indicadores mais competitivos do que seus concorrentes.

PRISCYLA CALDAS

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Referências:

Eugênio, E. (2005) - Motivando sem mexer no bolso (documento online) Partes – a sua revista virtual. Acedido em 07 de Junho, em: http://www.partes.com.br/emrhede/eleanderson/motivando.asp

A qualidade através das pessoas (1997, 03 de Julho). HSM Management, nº 14, pp. 106 – 111.

Valsani, Flávio (2006). Novas formas de comunicação interna. In Margarida Maria Krohling Kunsch (org.) Obtendo Resultados com Relações Públicas (pp. 205-215). 2ª edição revista. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.

Freitas, Sidnéia (2006). Cultura organizacional e comunicação. In Margarida Maria Krohling Kunsch (org.) Obtendo Resultados com Relações Públicas (pp. 53-62). 2ª edição revista. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.

Dias, T. (2007) – Clima Organizacional – Motivação (documento online). Shvoong – Resumos e Revisões Curtas. Acedido em 11 de Julho de 2009 em: http://pt.shvoong.com/exact-sciences/1664748-clima-organizacional-motiva% C3%A7 %C3%A3o/

Fluxos comunicacionais e Cultura organizacional

Para que a comunicação seja eficaz, é necessário conhecer o perfil da empresa, saber como são processadas as informações, como são codificadas as mensagens, quais os meios utilizados, como se processa a comunicação e principalmente qual o seu fluxo.

Segundo Ramos (1997), o fluxo de informação “é influenciado pela estrutura da organização que revela o seu circuito e as relações comunicacionais”, e desta forma dividiu o fluxo nos padrões: descendente, ascendente, horizontal e diagonal. Desta autora serão retirados os principais conceitos.

A comunicação descendente ou vertical (de cima para baixo), “faz parte da estrutura de dependência hierárquica. Parte da gestão de topo para baixo, através dos níveis superiores hierárquicos, até aos empregados. Tem a finalidade de informar, instruir e dirigir” (Ramos, 1997). Ela traduz a filosofia da empresa, reflete as características de quem a administra.

A comunicação ascendente (de baixo para cima), para a mesma autora, “flui dos subordinados para os seus superiores com o objetivo de fornecer informações aos níveis de topo”.

Os colaboradores que estão situados em uma posição inferior em relação aos gestores, fornecem informações de grande importância que ajudam a avaliar o ambiente de trabalho e principalmente analisar os indicadores apresentados por instrumentos como: caixa de sugestões, pesquisa de clima organizacional, entre outros.

Comunicação Horizontal ou Lateral, se estabelece entre os elementos de um grupo de trabalho ou entre elementos de grupos de trabalho, diferentes ao mesmo nível hierárquico e visa a comunicação entre pessoas que estão fora da cadeia de comando, proporcionando uma rápida cooperação e coordenação.

E por último, a comunicação em diagonal, que é baseada no “fluxo de informação entre uma chefia funcional e elementos de outro grupo de trabalho quando ela exerce autoridade funcional. Visa o fluxo de informação entre especialistas de diferentes áreas funcionais em diferentes níveis de gestão”.

O volume de comunicação e a direção da comunicação constituem o eixo de eficiência de qualquer empresa. Nesta perspectiva, é indispensável que os empregados se comprometam no processo de tomada de decisões, devendo ser viabilizados alguns mecanismos de consulta, capazes de oferecer aos patamares inferiores a possibilidade de influir nas decisões fundamentais para o crescimento da empresa. (Caetano e Rasquilha, 2005: 28).

No processo de comunicação, os fluxos de informação variam de acordo ao perfil da organização, sendo na sua grande maioria, o fluxo ascendente menor que o descendente, mesmo algumas empresas realizando atividades e incentivos para que esta realidade sofra mudanças.

Partindo desse pressuposto, a cultura de uma organização está baseada em características físicas, no que tange a estrutura organizacional, mas também psicológicas e emocionais. Quando se fala em direitos de propriedade, ética e nas características do público interno envolvido, estes tornam a cultura organizacional muito mais complexa e com uma riqueza de peculiaridades próprias da cultura em si. “A cultura determina o processo e desenvolvimento da comunicação interna e vice-versa, chegando a ser um de seus fatores determinantes.” (Del Pozo Lite, 2004:259)

Para Pasqualini, “a cultura de um povo é formada de acordo com a sua história, o modo como as pessoas se relacionam e atuam de acordo com a realidade vigente. A cultura organizacional é fixada da mesma maneira, se baseando em todo seu histórico, no modo que seus agentes se relacionam, atuam e acima de tudo se comunicam”. (2006:24)

A comunicação estabelecida entre os gestores e seus subordinados propõe-se que seja baseada na credibilidade, na compreensão, havendo assim qualidade na relação. Para que haja esta qualidade, o gestor deve conhecer sua equipe, saber como eles se comportam, como são e agem a determinados estímulos. Desta forma a cultura da empresa pode ser trabalhada e transformada de forma a criar valores e ir em busca dos objetivos desejados.

A comunicação e cultura são fundamentais e devem ser vistas como o ajuste para todo o sistema organizacional, conquistando assim a credibilidade, sendo este o caminho para a comunicação eficaz. A comunicação é a responsável por criar cultura e fortalecer a identidade da organização.

PRISCYLA CALDAS

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Referências:

Caetano, J., & Rasquilha, L. (2005). Gestão da Comunicação. Lisboa: Quimera.

Del Pozo Lite, Marisa (2004). Identidad y cultura en la comunicación interna: herramientas estratégicas en los mercados internacionales, in José Carlos Losada Díaz (org.) Gestión de la Comunicación en las Organizaciones (pp. 259-316). Barcelona: Editora Ariel.

Pasqualini, J. A. (2006). A Integração da Comunicação Interna: O papel da comunicação interna atual. Monografia apresentada ao Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo da Universidade de São Paulo para obtenção do título de especialista, orientada por Arlindo Ornellas Figueira Neto, São Paulo.

Ramos, H. M. F. P. (1997). A Comunicação Interna. Estudo de Caso no C.E.T. (documento online) Programa Prof.2000. Acedido em 05 de Junho de 2009, em: http://www.prof2000.pt/users/secjeste/heletese/Pg001300.htm.